جيل Z يقلب الطاولة: 8 قواعد جديدة تُعيد رسم بيئة العمل

يبدو أن جيل Z، الجيل المولود بين عامي 1997 و2012، لم يكتفِ فقط بدخول سوق العمل؛ بل جاء حاملاً معه قواعده الخاصة، رافضًا بشكل واضح الالتزام بالمعايير التقليدية التي حكمت بيئة العمل لعقود طويلة.

في هذا المقال، نستكشف كيف يغير جيل Z شكل بيئة العمل من خلال مجموعة من العوامل التي تميزهم.

• مرونة غير مسبوقة: لا توقيت ثابت ولا مكتب واحد

• العمل بقصد ورسالة: القيم قبل الراتب

• ذكاء اصطناعي في كل مهمة: جيل Z «رقمي أولًا»

• الصحة النفسية أولوية: ساعات صامتة وإجازات عافية

• تغذية راجعة فورية: تفضيل اعتراف لحظي على تقييم سنوي

• ولاء مشروط بالتعلّم: الانتقال السريع إن غابت فرص النمو

• أمان مالي مبكر: مطالب بحزم مزايا شاملة

• فرصة للإدارات الذكية: إعادة تصميم الثقافة بدل مقاومة التغيير

1. مرونة العمل والهجين كقاعدة جديدة

يتخذ أفراد الجيل Z قراراتهم المهنية بسرعة؛ فإن لم يجدوا خيار العمل الهجين أو عن بُعد متاحًا، يغادرون دون تردّد. وباتت نماذج «الأسبوع المضغوط» وساعات الدوام المرنة قاعدة معتادة لا امتيازًا إضافيًا الشركات التي استجابت—مثل إطلاق «silent hours» لمنع المراسلات بعد ساعات العمل—تشهد معدلات احتفاظ أعلى بالموظفين.

2. القيم قبل الراتب

نحو نصف شباب هذا الجيل مستعدون لترك وظائفهم خلال عامين إذا تبيّن أن قيم الشركة لا تنسجم مع قِيَمهم أو تعوق توازن حياتهم. في الحقبة الحالية، أصبح بيان المهمة Culture Deck أهم من الوصف الوظيفي.

في السياق الفلسطيني، بدأت ملامح هذا التحوّل بالظهور داخل مؤسسات القطاعين الخاص والأهلي، حيث باتت بعض الشركات تتبنّى سياسات العمل الهجين وتُظهر مرونة أكبر في مواعيد الدوام، خصوصًا لاستقطاب الكفاءات الشابة. كما تشير منصات التوظيف المحلية مثل Jobs.ps إلى تزايد طلبات الباحثين عن فرص تتضمن بُعدًا اجتماعيًا أو بيئيًا، ما يعكس اهتمام جيل Z في فلسطين بمواءمة الوظيفة مع القيم الشخصية، تمامًا كما في التوجهات العالمية.

3. تقنية وذكاء اصطناعي في صلب التجربة

ثلاثة أرباع جيل Z يتوقعون أن يغيّر الذكاء الاصطناعي طبيعة عملهم خلال عام، وأكثرهم يستخدمه يوميًا في الأتمتة، الكتابة، وتحليل البيانات. المؤسسات التي توفّر أدوات GenAI الداخلية وتُدرِّب الموظفين عليها تكسب سباق المواهب.

4. الصحة النفسية والتوازن

منصات الاعتراف اللحظي وبرامج «الرفاه المدمج» (Well-being-by-design) باتت جزءًا من حزمة التعويضات. مبادرات مثل إجازة عافية ربع سنوية أو دعم الاستشارات النفسية لم تعد كماليات.

5. تغذية راجعة آنية وتعلّم مستمر

60 ٪ من الجيل Z ينسحبون إذا غابت فرص النمو السريع. لذلك تتجه الشركات إلى تدريب المديرين على أسلوب «الموجّه» (Coach) بدل «المُشرف» وإلى منح مسارات تنقّل وظيفي أفقي خلال السنة الأولى.

6. ولاء مشروط وتقلّب وظيفي

الانتقال بين الوظائف كل 18–24 شهرًا لم يعد يُعَدّ قفزًا غير مسؤول، بل استراتيجية للتحصيل المعرفي وزيادة الأجر. الشركات الذكية تعالج الأمر بإنشاء «شبكات خريجين» داخلية لضمان عودة الموهوبين في أدوار استشارية مستقبلاً.

7. أمان مالي مبكر

رغم شغفهم بالمعنى، يظل الاستقرار المالي هاجسًا. يتوقع جيل Z تأمينًا صحيًا موسعًا، إجازات مدفوعة، وخطط ادخار آلي. تطبيقات التنبيه المالي داخلية—مثل «Nudge»—أصبحت متطلبًا لا ترفًا.

8. التحدي والفرصة أمام الإدارات

جيل Z يجبر الشركات على إعادة تصميم ثقافتها: شفافية في الرواتب، هيكل تراتبي مسطّح، وتبنّي أدوات تعاون سحابية أولًا. المؤسسات التي تتبنى هذا التحوّل تكسب الابتكار والولاء؛ أما الرافضون فيخسرون المعركة مبكرًا.

الخلاصة

يتطلب جذب وتحفيز الجيل Z في بيئة العمل نهجًا حديثًا يركز على المرونة، التكنولوجيا، الشمولية، والتواصل المستمر. من خلال توفير بيئة تدعم هذه القيم، يمكن للمؤسسات الاستفادة من مهارات وإبداع هذا الجيل، مما يعزز الإنتاجية والابتكار داخل الشركات.

خاص بموقع جوبس

المصادر

• Deloitte Insights – “2025 Gen Z & Millennial Survey” deloitte.com

• Deloitte Global – “Growth and the Pursuit of Money, Meaning, and Well-being” deloitte.com

• Forbes – “Gen Z’s Takeover and Redefining the Workplace” forbes.com

• Times of India – “India Inc Reinvents HR Playbook to Woo Gen Z” timesofindia.indiatimes.com

• الجزيرة نت – “الجيل زد يقتحم سوق العمل.. لماذا يخشى المديرون توظيفهم؟” aljazeera.net

• Sky News عربية – “تقرير دولي: سوق العمل لا يناسب تطلعات جيل Z” skynewsarabia.com

• Scalers Blog – “الجيل Z في سوق العمل: التوقعات والتحديات”